تعارض اجتماعی : تعریف، مبانی، انواع و مدیریت تعارض

نویسنده : همراه کامرون

چکیده

این مقاله مفهوم تعارض را شرح میدهد و تعارض را تعریف میکند. جایگاه تعارض در جامعه و نظام را مورد بررسی قرار میدهد، انواع تعارضات اجتماعی را برشمرده و آنها را تقسیم بندی میکند. نظریه ها و رویکردهای مختلف در مورد تعارضات اجتماعی را شرح میدهد و به منشاء تعارضات اشاره میکند و در پایان به مبحث مدیریت تعارض و استراتژی های آن اشاره میکند.

1-    مقدمه :

تعارض پدیده ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد. استفاده ی صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی اجتماعی میگردد و استفاده ی غیر موثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در جامعه می شود. استفاده ی موثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت های مدیریت به شمار می آید. توانایی برخورد با تعارض و مدیریت آن در موفقیت مدیران و رهبران جامعه نقش ارزنده ای دارد. اگر تعارض ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می شوند و زمینه ی تغییر و نو آوری و تحول سازنده را در جامعه فراهم می سازند و در نهایت به رهبری اجتماع کمک میکنند تا به اهداف آرمانی سازمان و جامعه نائل آید.

در این مقاله سعی نگارنده بر آن است تا مفهوم تعارض، دیدگاه های سنتی، روابط انسانی و تعاملی و انواع تعارض را تبیین و به مدیران و رهبران کمک کند تا با مهارت های مدیریت تعارض آشنا و در مواقع لزوم آنها را به کار گیرند.

2-    مفهوم تعارض :

در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنی متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، با هم خلاف کردن و اختلاف داشتن معنی شده است. رابینز در تعریفی میگوید : << تعارض فرایندی است که در آن، شخص الف به طور عمدی میکوشد تا به گونه ای بازدارنده سبب ناکامی شخص ب در رسیدن به علایق و اهدافش گردد >>. وی توضیح میدهد که در این تعریف، مفاهیم ادراک یا آگاهی (perception)، مخالفت (opposition)، کمیابی (scarcity) و بازدارندگی  blockage)) نشان دهنده ی ماهیت تعارض هستند. سایر وجوه مشترک تعریف های واژه تعارض عبارت از مخالفت، نزاع، کشمکش، پرخاشگری و آشوب است.

3-    جایگاه تعارض در مدیریت و رهبری :

بنابر آنچه که گذشت نتیجه میگیریم آنچه که تعارض را ایجاد میکند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظریات است. درک نظرات مختلف به مدیران و رهبران کمک میکند تا شیوه ی مناسبی را برای حل تعارضات انتخاب کنند. با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سالهای اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در جامعه وجود دارد. نخستین دیدگاه اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیانباری در درون جامعه خواهد داشت، به این دیدگاه نظریه ی سنتی تعارض ( تئوری یگانگی ) می گویند.

دومین دیدگاه، نظریه ی روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی میداند و میگوید تعارض در هر اجتماعی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت. در این نظریه تعارض ضرری ندارد و به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان و جامعه ایجاد میکند.

سومین نظریه و مهمترین دیدگاه اخیر، مبنی بر این است که تعارض نه تنها میتواند یک نیروی مثبت در جامعه ایجاد کند، بلکه همچنین یک ضرورت بدیهی برای فعالیتهای اجتماعی به شمار می آید که به این نگرش، نظریه ی تعامل تعارض میگویند.

نظریه ی سنتی

بر اساس این نظریه، هیچ تضادی در جامعه وجود ندارد چون جامعه را یک مجموعه ی هماهنگ و منسجم میداند که برای یک منظور مشترک به وجود آمده است. از این رو از زیر مجموعه های اجتماعی هیچ انتظار اعتراض به تصمیمات رهبری نمی رفت و اگر چنین میشد، آن را یک ضد ارزش تلقی میکردند و خود به خود از سیستم اجتماعی خارج میکردند. در این نظریه تعارض یک عنصر بد و ناخوشایند است و همیشه اثر منفی روی اجتماع دارد. تعارض را با واژه هایی چون ویران سازی، تعدد، تخریب و بی نظمی مترادف میداند و چون زیان آور هستند، لذا باید از آنها دوری جست و درنتیجه رهبر جامعه مسئولیت دارد جامعه را از شر تعارض برهاند. این نوع نگرش به تعارض از سال 1900 تا نیمه ی دوم دهه ی 1940 بوده است.

نظریه ی روابط انسانی

این نظریه تعارض را یک پدیده ی طبیعی و غیر قابل اجتناب در همه ی سازمانها و اجتماعات میداند که با موجودیت آن در جامعه موافق است. همچنین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمیتوان حذف یا از بین برد، حتی در موارد زیادی تعارض به نفع جامعه است و عملکرد را بهبود می بخشد.

نظریه ی تعامل 

در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی می چرخد که آن را مکتب تعامل مینامند. اگر چه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعامل بدین سبب پدیده ی تعارض مورد تایید قرار میگیرد که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه، مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خویش را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده ی تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد.

نقش اصلی این شیوه ی تفکر در مورد تعارض این است که این پدیده رهبران اجتماعی را وادار میکند که در حفظ سطحی معین از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان و جامعه را زنده، با تحرک خلاق و منتقد به خود نگه دارد.

تقسیم بندی تعارضات اجتماعی :                                        

تعارض بر حسب طرف های تعارض :

نوعی از دسته بندی تعارض، بر اساس طرف های تعارض در جامعه میباشد. بر این اساس شش نوع تعارض در جوامع مشاهده میشود :

تعارض درون فردی

تعارض میان افراد

تعارض درن گروهی

تعارض میان گروهی

تعارض میان سازمانها

تعارض میان اشخاص و گروهها

 تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب :

یک شکل دیگری از تعارض که در میان اشکال مختلف تعارض از عمومیت بیشتری برخوردار است خود به دو دسته تقسیم میشود. تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب.

نظریه ی تعاملی بر این فرض استوار نیست که همه ی تعارض ها خوب هستند، بلکه بعضی از آنها از هدف های اجتماعی پشتیبانی میکنند، که به این نوع تعارضات، تعارض سازنده میگویند و برخی دیگر مانع تحقق اهداف اجتماعی میشوند و حالت غیر سازنده ای دارند که به این نوع از تعارضات، تعارض مخرب میگویند.

هیچ سطحی از تعارض نمیتواند در همه ی شرایط قابل قبول یا مردود باشد. امکان دارد یک نوع یا یک مقدار از تعارض در یک شرایط موجب افزایش سلامتی و تحقق هدف های اجتماعی شود که در آن حالت تعارض سازنده است. ولی ممکن است در اجتماع دیگری یا در همان جامعه و در زمان دیگری بسیار مخرب باشد. ملاک تشخیص تعارض سازنده یا مخرب، عملکرد جامعه و سازمان است.

با به کار گیری مفهوم مدیریت تعارض، ماهیت و کاربرد تعارض در جامعه بیش از پیش روشن میشود که مدیریت تعارض از یک سو به معنی به حد اقل رساندن قدرت تخریبی تعرض است و از سوی دیگر تعارض را به صورت یک پدیده ی اثر بخش، خلاق، سازنده و سودمند مبدل میسازد.

در موارد زیر تعارض میتواند سازنده باشد :

هنگامی که بتواند کیفیت تصمیمات را بهبود بخشد

زمانی که موجب ابتکار عمل ونو آوری و خلاقیت شود

هنگامی که مایه ی کنجکاوی و تشدید علاقه ی اعضای جامعه به یکدیگر گردد

هنگامی که بتواند جو و محیط سیستم داوری و پدیده ی تحول را تقویت کند.

ارزیابی منشاء تعارضات اجتماعی :

تعارض ها خود به خود به وجود نمی آیند، بلکه عواملی سبب آنها شده است. برای اینکه بهتر بتوانید شیوه ی برخورد با تعارض را انتخاب کنید، نخست باید بدانید که منشاء بروز تعارض چه بوده است. به بیان دیگر لازم است منشاء و منبع تعارض را تعیین کنید.

استیفن رابینز بر اساس یافته های تحقیق، دلایل بروز تعارض را به سه دسته ی کاملا ً مجزا تقسیم کرده است :

اختلاف های شخصی  ( تفاوت های فردی ) :

اولین منشاء تعارض، تفاوت های فردی یا اختلاف های شخصی است. تعارض میتواند ناشی از خصوصیات رفتاری، اخلاقی و نظام های مورد ارزش افراد باشد. عواملی از قبیل : تحصیلات، سابقه ی کار، تجربه و آموزش، فرهنگ خانوادگی و اجتماعی هر فرد را به صورت یک شخصیت بی همتا با مجموعه ارزش های ویژه، از دیگری متمایز می سازد.

عدم درک این خصوصیات یا به عبارت بهتر عدم درک این تفاوت های فردی اگر موجب تعارض گردد و نگرش های منفی را ایجاد کند ممکن است عده ای را از سوی دیگران به عنوان افرادی غیر قابل اعتماد، عجیب، ریاکار، و فرصت طلب به حساب آورد و همین دیدگاه موجب کشمکش و تعارض میگردد.

اختلاف های ساختاری :

اختلاف های ساختاری موجب عدم انسجام و یکپارچگی میان واحدهای سازمانی و اجتماعی  می شوند و زمانی به وجود می آیند که روی اهداف سازمانی، شوق تصمیم گیری، معیارهای عملکرد، تخصیص منابع، قوانین و مقررات و روشها و رویه ها، توافق وجود نداشته باشد. اینها باعث بروز تعارض در جامعه می شوند.

به عنوان مثال اگر سازمانی هدف های ناسازگاری را انتخاب کند کارکنان نمیدانند در کدام جهت یا هدف گام بردارند.

اختلاف های ارتباطی :  

اختلاف های ارتباطی، عدم توافق هایی هستند که از پیچیدگی های علم معانی، عدم درک پیام و اختلاف در مجاری ارتباطی ناشی شده است. معمولا ً تعارض های درون فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارض های بین فردی و درون گروهی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی، شخصیت و نظام ارزشی یا عوامل مشابه است که دلیل آن فزونی ارتباطات است، که ممکن است این ارتباطات رابطه ای موثر و صمیمی نباشد.

مدیریت تعارض :

از انتخاب هایتان آگاهی داشته باشید !!! مدیر سازمانها و جوامع از چه ابزار یا فنونی برای حل تعارض استفاده کند ؟ و زمانی که تعارض زیاد است چگونه میتواند آن را کاهش دهد ؟ مدیران و رهبرای ضرورتا ً راه حل های ذیل را میتوانند داشته باشند :

استراتژی اجتناب

شناسایی و تقویت مشترکات سازمانها و گروه ها و احزاب

به کار گیری استراتژی سازش ( نرمی )

به وجود آوردن زمینه ی مشارکت

مصالحه

تدوین و طراحی دستوالعمل های وحدت آفرین

گذشت ( ایثار )

توزیع عادلانه ی امکانات سازمانی

تغییر فلسفه ی ارزیابی عملکرد

گردش امتیاز های اجتماعی و سازمانی

اعتماد و احترام متقابل

استفاده از نظام پیشنهادات

شفاف کردن ارتباطات سازمانی و دولتی

تغییر روابط سازمانی

آموزش و بالا بردن فرهنگ دگر پذیری در اجتماع

اشائه ی فرهنگ دموکرات زیستن به شیوه ای انسانی و آموزش فلسفه ی اخلاق به توده ها

استراتژی ایجاد تعارض سازنده در جامعه

فرهنگ اجتماعی را تغییر دهید :

اولین گام در انگیزش تعارض ( یا ایجاد تعارض سازنده )، انتقال این پیام به زیر دستان است که << تعارض در جامعه جایگاه اخلاقی و قانونی دارد و مورد حمایت قرار میگیرد >>. اگر این فرهنگ ایجاد شود که افراد میتوانند عقاید و نظرات مخالف وضع یا نظر اکثریت را بدون ترس و وحشت ابراز کنند سازمان اداری جامعه میتوانند افکار جدید را شناسایی و در تصمیم گیری های خود به کار برند. چنین فرهنگی باعث بروز افکار جدید و خلاقیت ها و در نتیجه پیشرفت و نوآوری میشود. این فرهنگ را میتوان از طریق ترقیات، افزایش حقوق، پاداش ها و دیگر مکانیزم های مثبت، تقویت و توسعه داد.

از افراد بیرون از سازمان و دولت استفاده کنید :

یکی دیگر از راهکارهای ایجاد تعارض سازنده در جامعه یا قسمتی از سازمان استفاده از افراد بیرون از حوزه ی فکری سازمان یا دولت است، که سوابق، تجارب، ارزش ها و رفتارهایشان و یا روش مدیریتیشان با افراد داخل سازمان فرق دارد. ولیکن احزاب امروزی از این روش بهره نمیگیرند و یا برخی سازمان ها از این روش بیشتر برای پر کردن پست های خالی مدیریتی خود استفاده میکنند.

ساختار اجتماعی و دولتی را مورد تجدید نظر قرار دهید :

همان گونه که قبلا ً اشاره شد، متغیرهای ساختاری مانند اهداف، قوانین و مقررات، روش ها، رویه ها، و بخش نامه ها و …. یکی از منابع تعارض به شمار میروند. بنابر این منطقی است که مدیران و رهبران ساختار را به عنوان ابزاری برای انگیزش تعارض مورد توجه دقیق تر قرار دهند. تصمیم گیری متمرکز، تعیین گروه های شغلی افزایش رسمی سازی، افزایش تعداد قسمت های بین واحدها و از این قبیل، تمام ابزارهای ساختاری هستند که غالبا ً وضع موجود را آشفته و سطوح تعارض را افزایش میدهند.

به کار گیری دیالکتیک در روابط سازمانی

در دیالکتیک آشوب و چند گانگی طی فرآیندی به یگانگی میرسد ( به اصطلاح آن تناقضات رفع میشود ) سپس در مرحله ی بعدی آن یگانگی موجب تناقضات جدیدتر می شود این رفع تناقضات یا حل شدن، حل شدن نهایی نیست بلکه آغاز تناقضات جدیدتر و پیچیده تر است. اما به عبارت دیگر آشوب یا انبوه امکان ها در جهتی است که نهایتا ً می بایستی پیچیدگی به سادگی و وحدت میل پیدا کند اگرچه خود تناقض و تعدد امکان است که موتور وحدت به سمت مرحله ای بالاتر و یگانگی است.  

منابع و ماخذ :

......

به زودی کتاب یگانگی در اجتماع انسان نوشتهی شهاب ابراهیمی در اختیار شما قرار خواهد گرفت.